负责招聘时,感觉用人部门的招聘需求太高了,要怎么办

我是负责招聘的HR,用人部门招人时的JD和筛选简历时都要求太高了,职级和待遇又没到位。导致一直招不到人,都要崩溃了,请问各位小伙伴,要怎么解决这个问题

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陈光
人资小职员,努力更专业
招不到人的原因应该一一列出,难道招不到人完全是因为招聘要求高吗?不见得吧。首先明确自己公司的发展阶段,比如创业初期、组织成形发展中期、成熟公司有完整成熟的各个体系等。明确这部分的原因是需要让求职者知道自己来到公司的发展空间,也是让招聘人员在给求职者介绍公司时让对方知道是否属于对方想求职的公司类型(这句话有点绕,请原谅我的语病)再次应该明确自己公司所招聘岗位的薪资福利水平在市场行业内的横向纵向对比是否有优势第三,招聘信息对外输出的形式的风格,是活泼俏皮还是死板沉闷的,是否够吸引求职者投递简历?第四,打面试邀约时的想要传达的信息够清楚吗?语气是否容易让求职者接受,愿意参加面试呢?我自己就接到过招聘,对方就像机器人,求职者接听体验太差,到面率肯定不会高。第五,难道所有投递简历的人员都不符合招聘要求吗?是否面试官存在一定的问题,在面试的过程中提问的技巧掌握住了吗?第六,感觉用的部门的招聘要求 这句话中的感觉两个字太主观了,应该总结数据表明你的认证,从而调整招聘需求或者是薪资待遇,当然招聘中的每一个环节都很重要,薪资只是其中的一个方面。暂时先写这么多吧。
罗漫地瓜

这个我也经常遇到,出现这问题的根本原因是两点,那就是岗位说明书和薪酬制度不太完善或者亟待更新,当然为了避免此类问题发生,平常工作里一定先完善好岗位说明和薪酬制度的问题。

目前这个问题已经出现再去说岗位说明书和薪酬制度的问题已然不能解决时下问题,如果出现此类问题,第一与用人部门对接,阐明招聘问题,是否可以降低某些要求,如我公司有一次招聘一名出纳,用人部门要求必须会开车,这个要求有实际效用,那就是节省行政费用支出,但是有一些出纳经验特别好的应聘者的确不会开车,那就限制了招聘时效性,后来与财务总监沟通,最终这个不成为必要要求了;第二是否有空间增加招聘职位的待遇,阐明岗位的社会薪酬情况,如果完全没有竞争力,那基本上是招不到人的,最终都影响部门用人最终影响公司运作,得不偿失

勤奋背书的雪二妹

啊!这个问题很多公司都有的,我觉得如果要严格按照要求来要么撞大运,要么画大饼;要么就只剩下跟用人部门沟通的份儿了,让他们把人和钱排个先后,先说清楚要钱人可能差点,要人钱可能多花点,同行实际上是可以理解这个工资差异问题的,就是说用人部门实际上心里可能也知道这么点钱找不到这么好的人,所以沟通协商解决是比较两全的办法了。以上完全个人看法。

魏汝寅

这个问题很多HR都会遇到,这个问题设计了规划招聘和薪酬三个模块。

1.人力资源规划的时候我们需要做岗位分析和岗位设置,明确在组织架构中这个岗位的工作内容,和什么样的人才能匹配这样的岗位。

2.如果我们有一套完善且薪酬制度和奖励机制的话,我们的岗位待遇应该是具有竞争力的。如果是初创企业,可以利用高薪金来吸引人才。如果是知名企业,可以比同行业标准偏低,因为我们的企业有竞争力。

3.完成了岗位分析和薪酬制订之后,我们可以制作一份岗位说明书。在岗位说明书中的内容,是我们通过调研行业或者根据公司内高管共同协商达成的共识。

完成以上步骤之后,按照岗位说明书的标准发布JD筛选简历,我相信你一定不会出现之前遇到的情况。

另外还有一点做HR的小伙伴们一定要清楚,部门间的协作是一个公司良好发展的枢纽。一定不要做一个单打独斗的HR,在招聘工作上,要与用人部门共同探讨。岗位说明书的制定,招聘的面试需要用人部门参与才能达到最好的效果。

陈光
人资小职员,努力更专业

既然你发布的招聘有求职者投简历,那么说明岗位内容还是很好的,有人员愿意从事这个工作,并不是很难招的职位,那么筛选简历太苛刻,

我想应该以下三个方面可以入手:

1.调整招聘需求,比如销售员不一定非要卡本科学历,用人部门对所招职位的要求一定是合理的吗?不一定吧,这时候HR要做的不是完全按照用人部分的要求来执行, 而时根据公司的发展以及岗位任务性质来分析招聘的人员需要具备的素质和条件。这个知识点应该是在人力资源三级的岗位分析这一块。(最近正在啃三级,希望十一月能过,哈哈),HR不能完全做为初级的执行事务这样的角色,不然替换性是很高的。

2.调整薪资体系。如果招聘需求没有问题,那招不到人就需要根据各方面对比分析是否公司的薪资体系需要调整,(这块应该是在三级的人力资源费用规划这一块内容)。与同行业相比,与空间同行业相比等。如果薪资不好调整,是否可以调整绩效,奖金等。

3.公司的其它发展空间,比如培训制度是否完善,招聘人员并不单只有薪资是唯一吸引人的部分,当然他是非常重要的一个部分,如果招聘到的人员来公司之后可以全面发展, 在本职专业技能之外也可以学习到提升自己专业素质,那我想这也是很大的一个亮点。

匿名用户
首先

 1.和用人部门沟通需求 

2.将满足全部需求的人邀请来面试,他们会告诉用人部门,这些需求在市场上的真正价值。 


 通过上述的一系列工作之后得出一条结论:不是找不到人,是你的价格请不到人。 然后再和用人部门沟通,一般是用这几种方式解决:

 1.加价 

 2.降低需求 

 3.招2个人,

这两个人一起能满足用人部门的需求

活蹦乱跳中...
没有更多内容了,明天再来看看吧~
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